Gestion par la tension

mise à jour le 7 sept 24

Dans une organisation pratiquant la gouvernance partagée, la gestion par tensions est un des principes fondamentaux permettant l'évolution et l'amélioration continue du collectif. Les tensions sont perçues non pas comme des conflits à éviter, mais comme des signaux positifs qui révèlent des écarts entre la situation actuelle et une vision idéale. Elles soulignent des points d'amélioration potentiels, des ajustements à faire ou des alignements nécessaires. La gestion par tensions encourage l'expression de ces écarts pour apporter des solutions constructives et contribuer au progrès collectif.

Au sein de notre organisation, nous avons identifié quatre types de tensions majeures : gouvernance, opérationnelle, stratégique, et interpersonnelle. Chacune de ces tensions correspond à des dynamiques différentes et répond à des besoins tant individuels que collectifs.

1. Tension de gouvernance

Définition : Il s'agit d'une tension liée à la répartition des rôles et des responsabilités au sein de l'organisation. Elle survient lorsqu'il y a un manque de clarté sur qui fait quoi, ou lorsqu'un rôle ne correspond plus aux besoins actuels du projet.

Comment la régler ? : Les tensions de gouvernance sont résolues en organisant des discussions pour clarifier les rôles et ajuster la structure de l'organisation. Dans notre organisation ces tensions se règles aux réunion mensuelle interpôles , quand il s'agit de créer des nouveaux types de rôles ou pour ajuster les redevabilités générale d'un rôle existant, ou sur les réunions opérationnelles, quand il s'agit de préciser les redevabilité spécifique d'un rôle dans le cadre d'un projet ou d'une action.

Besoins auxquels elle répond : À un niveau personnel, cette tension répond au besoin de chaque membre d'avoir une vision claire de son rôle et de ses missions. Collectivement, cela garantit une structure fluide et adaptative où chacun sait ce qu'il a à faire, facilitant ainsi la collaboration.

2. Tension opérationnelle

Définition : C’est une tension qui apparaît lors de l’exécution des tâches et des projets. Elle est souvent liée à un manque de ressources, à une difficulté technique ou à une mauvaise organisation de travail.

Comment la régler ? : Les tensions opérationnelles sont traitées dans les réunions opérationnelles de chaque groupes / projets / actions ou des moments de suivi projet. Cela peut impliquer l’ajustement des plannings, une décision collective pour faire avancer certains points opérationnels, la réallocation des ressources ou encore l'ajout de soutien supplémentaire pour assurer la bonne exécution des tâches. si jamais ces tensions ces tensions n'arrivent à se résoudre au niveaux des groupes opérationnels ou si la tension concerne l'ensemble de la structure, ces dernières peuvent être traiter au niveau d'interpoles

Besoins auxquels elle répond : Personnellement, elle permet aux individus d’exprimer leurs frustrations ou leurs besoins pour accomplir leur travail. Collectivement, elle assure que les projets restent en mouvement, en facilitant la prise de décision rapide pour surmonter les obstacles pratiques.

3. Tension stratégique

Définition : Une tension stratégique survient lorsqu'il y a un besoin de clarification ou de réalignement par rapport aux objectifs à long terme de l’organisation. Elle met en lumière des désaccords ou des incompréhensions sur la direction stratégique du projet.

Comment la régler ? : Ces tensions sont généralement résolues lors de réunions du bureau collégial si ces tensions concernent l'ensemble de la structure, ou sur les réunions opérationnelles quand ces tensions sont spécifiques à des groupes / projets ou actions. Il s’agit d’un espace pour s'assurer que tout le monde est aligné sur les mêmes buts et pour ajuster la stratégie si nécessaire.

Besoins auxquels elle répond : À un niveau personnel, cette tension permet aux membres de se sentir impliqués dans la vision à long terme de l'organisation. Collectivement, elle garantit que l’ensemble des actions est dirigé vers un but commun, évitant les dispersions d’énergie.

4. Tension interpersonnelle

Définition : Ce type de tension concerne les relations entre les membres de l'équipe. Elle apparaît quand il y a des malentendus, des conflits personnels ou des frustrations non exprimées entre les membres du collectif.

Comment la régler ? : La gestion des tensions interpersonnelles dans une organisation en gouvernance partagée repose sur des postures collectives d'écoute active, de bienveillance et de co-construction. Il est essentiel de créer des espaces de dialogue sécurisés où chacun peut exprimer ses ressentis sans jugement, en pratiquant une écoute empathique et non défensive. L'identification des besoins sous-jacents à la tension, plutôt que de se focaliser uniquement sur les symptômes du conflit, permet de trouver des solutions constructives. En co-construisant des accords clairs et en organisant régulièrement des moments de régulation émotionnelle et de cohésion, le collectif peut non seulement résoudre les conflits mais renforcer la qualité des relations, favorisant ainsi une dynamique harmonieuse et évolutive. Ces moments de régulation peuvent se faire sur chaque réunion sur demande des participants ou proposition du facilitateurice en début de réunion via des cailloux dans la chaussures

Le bureau collégial peut également être solliciter pour essayer de résoudre ces tensions, en servant de médiateur ou en appliquant les mesures lié au conditions pour être Raffineureuse

Besoins auxquels elle répond : À un niveau personnel, elle permet de restaurer un climat de confiance et d’exprimer des ressentis qui, s'ils ne sont pas adressés, peuvent impacter la qualité du travail collectif. Au niveau collectif, elle renforce la cohésion d’équipe, assure une bonne communication et prévient des conflits latents qui pourraient bloquer l’avancement des projets.

Vers un fonctionnement fluide et évolutif

La gestion par tensions, loin d'être un frein, est un formidable levier pour assurer la dynamique de notre organisation. Elle permet de traiter des problèmes concrets au fur et à mesure qu'ils surviennent, tout en favorisant l'agilité organisationnelle. Grâce à cette approche, les individus peuvent s’exprimer, et l’organisation s’adapte en permanence aux besoins du moment, tout en conservant une vision stratégique à long terme.